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（招聘会现场 东方IC 图） 正值“金三银四”招聘旺季，而就业市场各种“花样”歧视愈演愈烈，除了常见的性别、年龄、学校歧视等，颜值、学习经历、海外学历等也成为求职“拦路虎”。2017年，中国高校传媒联盟一项调查显示，75.7%的受访者曾在找工作时受到过不公平对待。 首都师范大学一名毕业生向记者介绍，招聘限定“985”“211”高校学生、一些文职类工作重颜值、限户籍等已是司空见惯，出现的新歧视是“学生官”，给学生干部贴上浮躁、功利的标签，“考公务员可以介绍学生干部的经历，但去企业就得见机行事，准备不同的策略和面试装扮。” 不少海归也表示求职时阻力重重，例如，很多单位的招聘系统中，英语四六级成绩这一必填项，让本科在国外就读的学生犯难。从美国南加州大学回国求职的戴瑶认为，一些企业对海外学生的成绩、课外项目和学校排名缺乏深入了解，一听说是海归，就给贴上‘学习差’的标签。 形形色色的就业歧视中，性别歧视还是最普遍的，女性求职困境每年都在上演。“以公务员招录为例，性别要求大多基于3点理由：一是招录单位认为单位女性过多，希望招录男性；二是担心女性生育休假影响工作；三是认为工作压力大，需要经常加班、出差，不适合女性。”全国妇联副主席邓丽认为，这些是许多用人单位招聘时挑选性别最常考虑的因素，因此女性通常是就业性别歧视中的最主要群体。 事实上，就业歧视的根本原因是招聘市场“供大于求”。有专家认为，通过“花样”筛选，招聘单位可以如愿招到人，但事实上，由于很多招聘条件与应聘者的学识、能力无关，一些应聘者表面迎合其喜好，并没有在学识能力上与招聘单位深度契合，这对招聘单位的长远发展不利。 中国劳动关系学院副教授沈剑锋表示，近年涉及就业歧视的诉讼案件屡见报端，但就业歧视诉讼这种通过个人行使权利而进行的救济本身存在一些弊端。“它是事后救济，不足以消除对劳动者的伤害；它是个案救济，并不能解决招聘过程中对特定群体全部的侵害；就业歧视诉讼本身举证难，导致歧视发生较多，救济案件并不常见。因此，通过规范招聘行为，从源头上防止就业歧视就具有非常大的价值。” “值得关注的是，《就业服务与就业管理规定》中尽管规定劳动保障监察部门对职业中介机构进行监管，但对招聘会主办机构（职业介绍机构）在就业歧视法律责任上的规定并不明确。这需要在正在制定的《人力资源市场条例》中予以完善。”沈剑锋还提出，无论是招聘单位、招聘会主办机构还是劳动者都应正确对待就业歧视，不要将其与市场配置劳动力资源相对立。反对就业歧视是防止用人单位用和工作无关的标准，剥夺特定群体参与劳动力市场竞争的机会。反歧视不是反对市场竞争，也不是反对选择，而是反对不当选择。 来源：工人日报