（招聘會現場 東方IC 圖）
正值「金三銀四」招聘旺季，而就業市場各種「花樣」歧視愈演愈烈，除了常見的性別、年齡、學校歧視等，顏值、學習經歷、海外學歷等也成為求職「攔路虎」。2017年，中國高校傳媒聯盟一項調查顯示，75.7%的受訪者曾在找工作時受到過不公平對待。
首都師範大學一名畢業生向記者介紹，招聘限定「985」「211」高校學生、一些文職類工作重顏值、限戶籍等已是司空見慣，出現的新歧視是「學生官」，給學生幹部貼上浮躁、功利的標籤，「考公務員可以介紹學生幹部的經歷，但去企業就得見機行事，準備不同的策略和面試裝扮。」
不少海歸也表示求職時阻力重重，例如，很多單位的招聘系統中，英語四六級成績這一必填項，讓本科在國外就讀的學生犯難。從美國南加州大學回國求職的戴瑤認為，一些企業對海外學生的成績、課外項目和學校排名缺乏深入了解，一聽說是海歸，就給貼上『學習差』的標籤。
形形色色的就業歧視中，性別歧視還是最普遍的，女性求職困境每年都在上演。「以公務員招錄為例，性別要求大多基於3點理由：一是招錄單位認為單位女性過多，希望招錄男性；二是擔心女性生育休假影響工作；三是認為工作壓力大，需要經常加班、出差，不適合女性。」全國婦聯副主席鄧麗認為，這些是許多用人單位招聘時挑選性別最常考慮的因素，因此女性通常是就業性別歧視中的最主要群體。
事實上，就業歧視的根本原因是招聘市場「供大於求」。有專家認為，通過「花樣」篩選，招聘單位可以如願招到人，但事實上，由於很多招聘條件與應聘者的學識、能力無關，一些應聘者表面迎合其喜好，並沒有在學識能力上與招聘單位深度契合，這對招聘單位的長遠發展不利。
中國勞動關係學院副教授沈劍鋒表示，近年涉及就業歧視的訴訟案件屢見報端，但就業歧視訴訟這種通過個人行使權利而進行的救濟本身存在一些弊端。「它是事後救濟，不足以消除對勞動者的傷害；它是個案救濟，並不能解決招聘過程中對特定群體全部的侵害；就業歧視訴訟本身舉證難，導致歧視發生較多，救濟案件並不常見。因此，通過規範招聘行為，從源頭上防止就業歧視就具有非常大的價值。」
「值得關注的是，《就業服務與就業管理規定》中儘管規定勞動保障監察部門對職業中介機構進行監管，但對招聘會主辦機構（職業介紹機構）在就業歧視法律責任上的規定並不明確。這需要在正在制定的《人力資源市場條例》中予以完善。」沈劍鋒還提出，無論是招聘單位、招聘會主辦機構還是勞動者都應正確對待就業歧視，不要將其與市場配置勞動力資源相對立。反對就業歧視是防止用人單位用和工作無關的標準，剝奪特定群體參與勞動力市場競爭的機會。反歧視不是反對市場競爭，也不是反對選擇，而是反對不當選擇。
來源：工人日報
