【吉米言法】居家工作從疫情前的某種特殊安排，逐漸成為現代職場的重要工作模式，但同時也成為勞資雙方爭議的焦點。
加拿大統計局數據（Statistics Canada）顯示，2020年疫情高峰期間，約四成的加拿大僱員主要在家工作1；到了2026年5月，仍有約一成的加拿大僱員完全在家工作，另有一成採取混合工作模式；換言之，約每五名僱員中就有一人至少部分時間在家工作。
2026年7月27日，在一場卑詩勞資糾紛的仲裁案件中，仲裁員認定僱主於2025年要求補償僱員工會（Compensation Employees』 Union，簡稱CEU）會員返回辦公室辦公的做法違反集體協議。
根據CEU的自我介紹，他們是卑詩省工傷委員會（Workers』 Compensation Board of BC，即 WorkSafeBC）約三千名僱員的獨家集體談判代表。
CEU工會於2025年5月14日提出政策及團體申訴（Group Grievance），指控僱主單方面更改談判企業員工原有的居家工作安排（Work At Home Agreement），導致會員必須按照與原安排不同的工作模式返回辦公室，違反集體協議。工會承認集體協議允許僱主取消或暫停居家工作，但認為僱主無權單方面修改員工現有的居家工作安排；任何修改均須經員工與其經理雙方同意。
值得注意的是，這裡的勞資雙方早有居家工作的安排，而且居家工作相關條款自2009年起便以諒解備忘信形（Letter Of Understanding）式納入集體協議。
根據2019–2022年LOU B22號備忘信，獲准居家工作的員工每月在家工作的時間上限為 36.25小時（約一周一天），其餘工作時間則須在僱主辦公室或部分情況下於外勤地點完成。
根據裁決，在疫情前，並沒有員工主要或完全在家工作。直到2020年疫情發生，勞資雙方才同意允許員工在家工作超過36.25小時。2021年12月底，僱主更是出台了針對所有員工的遠程工作政策。從這個分水嶺，個別僱員的居家工作安排變成了員工的一種普遍工作模式。
隨後工會和資方在2022年進入新一輪集體合約的談判，根據仲裁員的裁決第107段，「在2022年的集體談判中，僱主最初提出希望在集體協議中保留其原有政策的相關條文，但遭到工會拒絕。工會明確表示，不會接受將僱主單方面制定的政策包裝成集體協議條款。相反，工會希望清楚界定工會、僱主及員工在居家工作安排（WAHA）方面各自的權利與義務。仲裁員認為，雙方最終達成共識，撤銷了僱主對居家工作安排的一般管理權，並以非常明確的文字界定僱主在什麼情況下仍保有相關權力。」
在這個共識的基礎上，仲裁員需要考慮集體合約是否禁止資方單方面對現存的居家工作安排進行修改？仲裁員表示，「鑒於僱主已承認，LOU B22 的明文條款本身並未賦予僱主單方面更改居家工作安排（WAHA）的權力」，而且仲裁員亦認為目前所掌握的外部證據不足以證明雙方曾有共同的意圖，將此項權力授予僱主。因此仲裁員裁定，僱主無權單方面更改員工的居家工作安排；任何更改均必須取得僱主與員工雙方的共同同意。至於僱主如何補救這項違約行為，將由雙方進一步協商；如雙方無法就適當的補救措施達成共識，仲裁員將作出相關命令。
根據Black』s Law 辭典，Grievance是「一項受到的傷害、不公或錯誤，足以構成提出申訴的理由。」
在勞資關係的情境下，Grievance 則是指員工或工會認為僱主違反了集體協議或其他工作條件，而正式提出的申訴。申訴可以針對個別員工，也可以涉及一群員工或整個談判企業；如果雙方無法透過協商解決，案件通常可以進一步提交仲裁，由仲裁員裁定僱主是否違反集體協議，以及應採取何種補救措施。
仲裁員的裁定具有終審性，根據勞動關係法（LABOUR RELATIONS CODE）第100條，只有關於「一般法律問題或法律爭議，上訴法院可以對該決定或裁決進行審查，但該法律問題必須：(a)與集體協議、勞資關係或與其相關的事實認定無關」。並且，第101條規定，「仲裁委員會依據【勞動關係法】作出的決定或裁決均屬最終且具有決定性（final and conclusive），不得以任何理由向法院提出質疑或要求司法審查」。
居家工作已不再只是疫情期間的權宜措施，而逐漸成為員工對工作的某種合理期待；然而，僱主的確有權要求員工返回辦公室。當「員工希望在哪裡工作與僱主認為應該在哪裡工作」產生衝突時，居家工作逐步轉變成一個涉及集體協議、勞資關係及勞資各自權利的重要議題。
撰文：吉米言 (卑詩公益法律服務社團 Access Pro Bono Society of BC 法律義診服務總管及資訊官)
